Veränderung hat einen Ausgangspunkt

Veränderungsbedarf entsteht innerhalb einer Organisation oder durch Entwicklungen in ihrem Umfeld.

Neue Marktbedingungen, technologische Entwicklungen, regulatorische Anforderungen oder andere Veränderungen im Umfeld können eine Organisation vor neue Anforderungen stellen. Ebenso kann Veränderungsbedarf innerhalb der Organisation entstehen – etwa durch Wachstum, strategische Entwicklungen, Konflikte, Krisen oder ausbleibende Ergebnisse.


Unabhängig davon, wo der Veränderungsimpuls entsteht: Er trifft immer auf eine bestehende organisationale Realität. Diese hat sich über die Zeit entwickelt und wird durch unterschiedliche Faktoren und Zusammenhänge geprägt.


Für eine wirksame Veränderung gilt es deshalb, beides miteinander in Beziehung zu setzen: die bestehende organisationale Realität und das, was die Veränderung erfordert. So wird sichtbar, was sich verändern muss und wo Veränderung ansetzen kann.


Genau hier setzt das Framework der bewussten Veränderung an.

Das Modell der Entstehung der organisationalen Realität

Verstehen, was eine Organisation prägt und beeinflusst

Organisationale Realität entsteht im Zusammenspiel von Menschen, Organisation und Umfeld und wird durch vielfältige Einflüsse und Wechselwirkungen geprägt.


Das von mir entwickelte Modell der organisationalen Realität hilft, die aktuelle Situation differenziert zu verstehen und die für den Veränderungsbedarf relevanten Zusammenhänge zu erkennen.


So wird sichtbar, was berücksichtigt, verändert oder neu geschaffen werden muss, damit die angestrebte Entwicklung gelingt.

Die Darstellung zeigt das Modell in vereinfachter Form. Die vollständige Modelllogik umfasst weitere Ebenen, Zusammenhänge und Differenzierungen.

Der Prozess der bewussten Transformation

Drei aufeinander aufbauende Phasen für wirksame und nachhaltige Veränderung

Der Prozess der bewussten Veränderung führt vom Verstehen der aktuellen organisationalen Realität über die bewusste Gestaltung der Veränderung bis zu ihrer Umsetzung und Verankerung.


Er umfasst drei aufeinander aufbauende Phasen. Welche Themen und Schritte innerhalb der einzelnen Phasen relevant sind, richtet sich nach der jeweiligen Ausgangssituation und dem konkreten Veränderungsbedarf.


Die folgende Darstellung zeigt den Prozess in vereinfachter Form.

Sichtbar machen und Verstehen

Veränderung beginnt mit einem klaren Verständnis der Ausgangssituation.


In dieser Phase wird die aktuelle organisationale Realität betrachtet und geklärt, welche Zusammenhänge für den Veränderungsbedarf relevant sind und was die angestrebte Veränderung für die Organisation bedeutet. Wo bestehende Herausforderungen eine Rolle spielen, wird auch deren Entstehung betrachtet.


Ergebnis:

Ein fundiertes Verständnis der Ausgangssituation und Klarheit darüber, was für die angestrebte Veränderung relevant ist.

Transformation

Auf Grundlage dieses Verständnisses wird geklärt, was sich verändern muss und welche zukünftige Ausrichtung entstehen soll.


Bestehende Ursachen, Muster oder Dynamiken werden dort bearbeitet, wo sie die Veränderung behindern. Gleichzeitig werden neue Möglichkeiten entwickelt, Entscheidungen getroffen und die zukünftige Ausrichtung in konkrete Ziele übersetzt.


Ergebnis:

Eine klare Ausrichtung und Klarheit darüber, was verändert oder neu geschaffen werden muss.

Integration: Umsetzung und Verankerung

Veränderung entfaltet ihre Wirkung erst, wenn sie in der organisationalen Realität umgesetzt und im Alltag gelebt wird.


In dieser Phase werden die notwendigen Voraussetzungen geschaffen und relevante Bereiche der Organisation auf die neue Ausrichtung abgestimmt. Die Umsetzung wird begleitet, gesteuert und die Veränderung nachhaltig im organisationalen Alltag verankert.


Ergebnis:

Eine umgesetzte und verankerte Veränderung, die im organisationalen Alltag Wirkung entfaltet.

Methoden und Arbeitsformen

Unterschiedliche Situationen erfordern unterschiedliche Methoden

Was zum Einsatz kommt, richtet sich nach der Situation.


Innerhalb des Frameworks kommen je nach Ausgangssituation, Veränderungsbedarf und Zielsetzung unterschiedliche Methoden und Arbeitsformen zum Einsatz.


Dazu verbinde ich unter anderem Organisationsentwicklung, systemisches Business Coaching und Systemaufstellungen mit meiner Erfahrung aus Business Analyse, Projektleitung und Prozessmanagement.


Die Methoden werden nicht isoliert eingesetzt, sondern dort miteinander verbunden, wo es die konkrete Situation und die angestrebte Veränderung erfordern.

Systemisches Coaching

Zusammenhänge verstehen, Orientierung gewinnen und Entscheidungen und Lösungen bewusst und wirksam gestalten.

Systemaufstellungen

Diese Methode unterstützt dabei, verborgene Dynamiken, Muster und Spannungsfelder rasch und bewusst zu erkennen und neue Orientierung zu gewinnen.

Organisations-entwicklung

Begleitung von Organisationen in Veränderungsprozessen, Wachstum, Neuorientierung und organisationaler Entwicklung.

Wirkung und Ergebnis

Veränderung, die zur Organisation und zur angestrebten Entwicklung passt

Das Framework schafft die Grundlage, Veränderungsbedarf differenziert zu verstehen, passende Lösungen zu entwickeln und diese wirksam umzusetzen und zu verankern. Welche Ergebnisse dabei entstehen, richtet sich nach der jeweiligen Ausgangssituation und der angestrebten Entwicklung.


Mögliche Ergebnisse:

  • Klarheit über die aktuelle Situation und relevante Zusammenhänge
  • Ein gemeinsames Verständnis des Veränderungsbedarfs und der angestrebten Entwicklung
  • Tragfähige Entscheidungen und eine klare Ausrichtung
  • Klarheit darüber, was verändert oder neu geschaffen werden muss
  • Bessere Voraussetzungen für wirksame Zusammenarbeit und Umsetzung
  • Weniger hinderliche Dynamiken und Reibungsverluste
  • Lösungen und Veränderungen, die im organisationalen Alltag verankert werden