Worum es geht

Die strukturelle Standortbestimmung ist eine Analyse des Zusammenspiels von Rollen, Erwartungen, Verantwortungslinien und informellen Einflussfaktoren.

Keine Oberflächenanalyse und keine Sammlung einzelner Meinungen, sondern ein struktureller Blick auf die Mechanismen, die Entscheidungen, Führung und Zusammenarbeit beeinflussen.
 Ziel ist ein klares, verständliches Bild der Ursache, nicht der Symptome.

Warum eine strukturelle Standortbestimmung sinnvoll ist

Organisationen sehen ihre Symptome sehr genau: Entscheidungen greifen nicht, Führung kompensiert, Teams arbeiten solide, aber nicht verlässlich. Was fehlt, ist der Blick auf die strukturelle Logik hinter diesen Mustern.
 Die strukturelle Standortbestimmung schafft genau diese Klarheit. Sie zeigt, was wirkt, was fehlt und was gegeneinander läuft: präzise, sachlich und frei von Schuldzuschreibungen.

Typische Situationen

  • Sie spüren, dass etwas nicht stimmt, aber nicht, wo die Ursache liegt.
  • Sie sehen mehrere Symptome gleichzeitig, aber keinen roten Faden.
  • Führung kompensiert mehr, als sie führt.
  • Entscheidungen werden getroffen, kommen aber im Alltag nicht an.
  • Teams arbeiten engagiert, aber die Zusammenarbeit bleibt instabil.
  • Reorganisationen, Wechsel oder Wachstum erzeugen mehr Fragen als Antworten.
  • Der Aufwand steigt, die Orientierung sinkt.

Typische Fragestellungen

  • Warum wiederholt sich dieses Thema immer wieder?
  • Warum funktioniert Führung formal, aber nicht im Alltag?
  • Welche Struktur trägt und welche bremst?
  • Warum versanden Entscheidungen?
  • Wo entsteht die Reibung wirklich?
  • Welche Erwartungen oder Rollen sind widersprüchlich?
  • Warum zeigen sich Symptome an mehreren Stellen gleichzeitig?

Vorgehen und inhaltlicher Umfang

  • Analyse der formalen Struktur: Rollen, Verantwortungslinien, Entscheidungswege
  • Analyse der gelebten Realität: informelle Muster, Erwartungen, Einflussfaktoren
  • Gespräche mit ausgewählten Schlüsselpersonen
  • Erkennen systemischer Muster, verdeckter Loyalitäten und struktureller Widersprüche
  • Verdichtung zu einer präzisen strukturellen Lagebeschreibung
  • Rückspiegelung an die Führung mit klaren Aussagen
  • Empfehlung der relevanten Handlungsfelder

Was die Organisation danach hat

  • klare Diagnose der strukturellen Ursache
  • Orientierung über das, was tatsächlich wirkt
  • Grundlage für Entscheidungen
  • Entlastung für Führung und Teams
  • Klarheit über Rollen, Erwartungen und Verantwortlichkeiten
  • verständliches Bild der Mechanismen, die die Organisation ausbremsen

Nächster Schritt

Ein Erstgespräch schafft Orientierung: klar, ruhig und ohne inhaltliche Arbeit.

30 Minuten, online, unentgeltlich, ohne inhaltliche Arbeit.


Sie skizzieren Ihre Situation, ich gebe eine strukturelle Einordnung und eine Empfehlung für das passende Vorgehen.